นับตั้งแต่เทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของคนในยุคปัจจุบัน ได้ส่งผลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ มากมาย ทั้งเรื่องส่วนตัว และเรื่องการทำงาน และปัจจุบันการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ก็เป็นอีกปัจจัยที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นมากตามมาด้วยเช่นกัน การใช้ชีวิตปัจจุบันจึงต้องปรับตัวเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ต้องมีการพัฒนาทักษะในเรื่องต่าง ๆ โดยเฉพาะในเรื่องการทำงาน ที่ในทุกวันนี้มีหลายเรื่องที่เราควรศึกษาเพิ่มเติม และต้องตามการเปลี่ยนแปลงให้ทัน
วันนี้ สามย่านมิตรทาวน์ มีผลสำรวจ 21 แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ และอนาคตของการทำงาน ปี 2564 ซึ่งส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและรูปแบบ “การทำงาน” ใหม่ทั่วโลก จาก แมนพาวเวอร์ กรุ๊ป มาฝาก โดยแนวโน้มทั้งหมด เกิดจากแรงขับเคลื่อน 4 ประการที่สำคัญ ได้แก่ 1.การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร 2.การปฏิวัติเทคโนโลยี 3.ทางเลือกของแต่ละบุคคลและ 4.ความซับซ้อนของลูกค้า
แนวโน้มที่ 1 เกิดการขาดแคลนทักษะเพิ่มขึ้น ซึ่งแสดงให้เห็นถึงการแบ่งแยกเพิ่มขึ้นระหว่างแรงงานที่มีทักษะและตำแหน่งงาน ซึ่งแรงงานที่มีทักษะย่อมเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน ส่วนแรงงานที่ขาดทักษะย่อมเป็นที่ต้องการของตลาดลดลง
แนวโน้มที่ 2 การแบ่งขั้วทางสังคมเพิ่มขึ้นและความตึงเครียดเกี่ยวกับปัญหาความไม่เสมอภาคทั่วโลกทำให้บริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องลุกขึ้นและพูดคุยเกี่ยวกับความหลากหลาย, การมีส่วนร่วมและหัวข้ออื่นๆ ที่สำคัญเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ
แนวโน้มที่ 3 การเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของการทำงานระยะไกล ทำให้เกิดแรงงานตามความต้องการมากขึ้นและต้นแบบการทำงานแบบผสม ซึ่งยอมรับแรงงานแบบไม่เต็มเวลา, แรงงานแบบยืดหยุ่นและแรงงานตามสัญญาจ้างมากขึ้น
แนวโน้มที่ 4 เกี่ยวกับช่องว่างทางเพศที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วนำไปสู่ “ภาวะตกต่ำของแรงงานเพศหญิง” เนื่องจากผู้หญิงได้รับผลกระทบในสัดส่วนที่ไม่เหมาะสมจากภาวะวิกฤตทางสังคมและเศรษฐกิจเนื่องจากการระบาดใหญ่ ทำให้ตกงานในอุตสาหกรรมต่างๆ ได้แก่ อุตสาหกรรมค้าปลีก สันทนาการและการต้อนรับ และถูกมองข้ามภาคธุรกิจที่มีการเติบโต ได้แก่ เทคโนโลยี การปฏิบัติการและโลจิสติกส์ โดยมีความรับผิดชอบมากกว่าด้านการดูแลครอบครัว
แนวโน้มที่ 5 เกี่ยวกับระดับของความต้องการรูปแบบใหม่เรียกร้องให้เกิดการยืดหยุ่นของการทำงานอิสรภาพและทางเลือกเพิ่มขึ้น เนื่องจากพฤติกรรมของผู้บริโภคเปลี่ยนแปลงไปและสุขภาวะในการทำงานได้กลายเป็นบรรทัดฐาน
แนวโน้มที่ 6 ด้านสุขภาพและสุขภาวะทั้งทางกายภาพและจิตใจ ถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในระดับที่ไม่เคยพบมาก่อน ซึ่งทำให้หัวหน้างานทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทเพิ่มขึ้นในการสนับสนุนสุขภาวะและความสำเร็จของลูกจ้าง
แนวโน้มที่ 7 การพบเห็นปฏิสัมพันธ์ทางดิจิทัลทุกหนทุกแห่ง การนำเครือข่ายสังคมและชุมชนเสมือนจริงมาใช้ทำให้เกิดการนำวิธีการทางดิจิทัลรูปแบบใหม่ๆ มาใช้เพื่อการปฏิสัมพันธ์ไม่ว่า ณ สถานที่ใด, วิธีการใดและเมื่อใดก็ตาม
แนวโน้มที่ 8 กลุ่มลูกจ้างต้องการความโปร่งใสและความเสมอภาคเช่นเดียวกับลูกค้า แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ลูกจ้างต้องการ ได้แก่ ความปลอดภัย, ความยั่งยืนของทักษะ, การผสานงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกันและสุขภาวะ ความต้องการให้นายจ้างดำเนินการในฐานะพลเมืองโลกผ่านการให้ความสำคัญแก่ ผู้มีส่วนได้เสียเพิ่มขึ้นในด้านที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม, ความยุติธรรมทางสังคมและการกำกับดูแลกิจการที่ดี
แนวโน้มที่ 9 การพัฒนาร่วมกันอย่างต่อเนื่องระหว่างมนุษย์และเครื่องจักร การเร่งระบบอัตโนมัติในระดับที่ขับเคลื่อนโดย 5G จะทำให้เกิดการปฏิรูปทักษะรวดเร็วยิ่งขึ้น, เปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรมต่าง ๆ และผลักดันผลิตภาพเพิ่มขึ้น ด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้นและตำแหน่งงานใหม่ๆ เพิ่มขึ้น
แนวโน้มที่ 10 การเติบโตของไซเบอร์และการทำงานระยะไกลทำให้บริษัททุกแห่งต้องเป็นบริษัทเทคโนโลยีเพื่อที่จะสามารถแข่งขันและสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้น องค์กรในระดับ “ซุปเปอร์สตาร์” ที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ในด้านการปรับกระบวนการทำงานเป็นรูปแบบเป็นดิจิทัลก่อนเกิดการระบาดใหญ่จะกลายเป็นบริษัทที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น
แนวโน้มที่ 11 เทคโนโลยีทำให้บุคคลและนายจ้างเรียนรู้เกี่ยวกับการจัดการสุขภาวะได้มากขึ้น องค์กรจำเป็นต้องรักษาความสมดุลโดยการใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานตลอดเวลาหรือการเพิ่มผลิตภาพ ด้วยความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นในด้านความเป็นเจ้าของข้อมูลและความโปร่งใส
แนวโน้มที่ 12 การเกิดผู้เปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและการปรับประสบการณ์ของลูกค้าเป็นรูปแบบเป็นดิจิทัล ความสมบูรณ์ของข้อมูล+ความรู้เชิงลึก ช่วยให้เกิดความสามารถในการวัดและประเมินความก้าวหน้าและจุดอ่อนที่อาจเกิดขึ้น การเติบโตของโทรเวชกรรม, เภสัชกรรม, เทคโนโลยีการศึกษาและการดูแลตนเองจะขับเคลื่อนโซลูชั่นดิจิทัลแบบเฉพาะบุคคล
แนวโน้มที่ 13 การปฏิวัติการศึกษา ความต้องการอย่างต่อเนื่องด้านการเพิ่มทักษะและการปรับทักษะจะเปลี่ยนแปลงอนาคตของการศึกษา การเปลี่ยนแปลงไปสู่การสอนตามความต้องการ, การสอนแบบรับรองคุณวุฒิฉบับย่อยและการสอนเสมือนจริง และการโค้ช
แนวโน้มที่ 14 การเร่งกลยุทธ์ด้านบุคลากรและการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษเชิงกลยุทธ์ เพื่อทำให้เกิดการผสมผสานของบุคลากรอย่างเหมาะสมที่สุดและสร้างความได้เปรียบด้านการแข่งขันในตลาด
แนวโน้มที่ 15 การเน้นข้อมูลเป็นศูนย์กลาง จะเพิ่มความต้องการด้านการประเมินและโซลูชั่นที่ทำงานด้วยปัญญาประดิษฐ์ ซึ่งช่วยให้องค์กรต่าง ๆ สามารถพยากรณ์ผลการปฏิบัติ งานได้ดียิ่งขึ้นและช่วยให้บุคคลรู้จักทักษะและศักยภาพ ด้านอาชีพของตนมากขึ้น
แนวโน้มที่ 16 การสร้างความยืดหยุ่นของห่วงโซ่อุปทานจะช่วยลดความไม่แน่นอนและจัดการความเสี่ยงซึ่งนำไปสู่การแข่งขันขององค์กรต่าง ๆ เพื่อพัฒนาทั้งในด้านแพลตฟอร์มและระบบนิเวศที่เชื่อมต่อกัน
แนวโน้มที่ 17 ความต้องการในรูปแบบใหม่ต่อผู้นำเพื่อทำหน้าที่ผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจและความคล่องตัว ทางดิจิทัล การคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม สังคมและบรรษัทภิบาล และการมีส่วนร่วมผลักดันนโยบายด้านสิ่งแวดล้อมและการแก้ไขปัญหาโลกร้อนโดยไม่คำนึงถึงภาคส่วนธุรกิจ พร้อมทั้งมุ่งเน้นที่การฟื้นตัวและความยั่งยืน
แนวโน้มที่ 18 การปฏิวัติการฟื้นตัว ด้วยเทคโนโลยีด้านสุขภาพ, เทคโนโลยีด้านการศึกษา, เทคโนโลยีด้านสิ่งแวดล้อมและการปรับตัวด้านการดูแลสุขภาพให้คล้ายกับ “อเมซอน” หลังการระบาดใหญ่ เทคโนโลยีการดูแลสุขภาพและเศรษฐกิจสีเขียว ในยุคใหม่จะแข่งขันเพื่อแย่งชิงทักษะซึ่งเป็นที่ต้องการและบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ
แนวโน้มที่ 19 การมุ่งสู่ความก้าวหน้า ธุรกิจต่างๆ จำเป็นต้องแสดงความคล่องตัวและปรับตัวตามความต้องการของตลาดและผู้บริโภคทีเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องหากต้องการเติบโต การระบาดใหญ่บังคับให้อุตสาหกรรมมากมายจำเป็นต้องปรับตัวและเปลี่ยนแปลงในระยะยาว
แนวโน้มที่ 20 การทำงานแบบผู้บริโภคเป็นตัวขับเคลื่อนมากขึ้น ความคาดหวังของโอกาสใหม่ๆ, ความก้าวหน้ารูปแบบใหม่, ประสบการณ์การทำงานและการใช้ชีวิตแบบเสมือนจริงเฉพาะบุคคลจะเป็นความจริงรูปแบบใหม่ในโลกหลังโควิดในรูปแบบดิจิทัลยิ่งขึ้น
แนวโน้มที่ 21 การจ้างงานที่เป็นศูนย์จะเกิดขึ้นโดยถือเป็นบทสรุปของนโยบายด้านสิ่งแวดล้อม สังคมและบรรษัทภิบาลอย่างรับผิดชอบ เนื่องจากความต้องการด้านทักษะเปลี่ยนแปลงรวดเร็วขึ้น นายจ้างชั้นนำจึงมุ่งมั่นที่จะบรรลุความสมดุลของการลดตำแหน่งงานสุทธิให้เป็นศูนย์ เมื่อองค์กรมีการปรับ
จากผลสำรวจ 21 แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษและอนาคตของการทำงาน ปี 2564 ดังกล่าว น่าจะเป็นประโยชน์ให้กับทุกองค์กร ให้เตรียมตัวและพัฒนาศักยภาพบุคลากรรองรับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ เพื่อก้าวสู่อนาคตของการทำงานในบริบทต่อไป
